Bài viết này không dành cho sinh viên.
Cũng không dành cho người mới ra trường.
Tôi muốn nói chuyện với những anh chị đã đi làm ít nhất 10-20 năm. Những người đã từng rất máu lửa ở tuổi 25, từng ở lại văn phòng đến 10-11 giờ đêm, từng tranh luận gay gắt trong phòng họp để bảo vệ một ý tưởng.
Bây giờ, có thể anh chị đang ở vị trí quản lý cấp trung, trưởng phòng, giám đốc bộ phận, hoặc là một chuyên gia lâu năm trong ngành. Có đội nhóm. Có trách nhiệm. Có gia đình. Có khoản vay. Có con cái đang lớn lên mỗi ngày.
Nhìn từ bên ngoài, mọi thứ có vẻ ổn định, nhưng chỉ có anh chị mới biết cảm giác bên trong mình có còn “phát triển” nữa hay không.
Giai đoạn giữa sự nghiệp là khi dễ đánh mất động lực nhất
Trong lý thuyết phát triển nghề nghiệp theo vòng đời của Donald Super, có một giai đoạn gọi là “Maintenance” – giai đoạn duy trì. Theo lý thuyết thì nó rơi vào độ tuổi 45–64, nhưng trong bối cảnh kinh tế hiện nay, đặc biệt ở Việt Nam, tôi thấy nó đang đến sớm hơn rất nhiều, có khi chỉ từ 35–40 tuổi.
Maintenance nghe như một giai đoạn bình lặng. Nhưng nếu không tỉnh táo, nó rất dễ biến thành trì trệ. Ở Việt Nam, giai đoạn giữa sự nghiệp thường đi kèm với ba áp lực lớn cùng lúc:
- Áp lực tài chính cao nhất trong đời
- Áp lực vai trò gia đình lớn nhất
- Áp lực so sánh bản thân âm thầm nhưng dai dẳng
Ở tuối này anh chị không còn sự xa xỉ của việc thử + sai quá nhiều. Anh chị cũng không còn năng lượng vô tận như thời 25. Anh chị bắt đầu nghĩ nhiều hơn đến “an toàn”. Và chính ở đây, rất nhiều người bước vào một trạng thái nguy hiểm mà họ không gọi tên được: vẫn làm tốt, nhưng không còn phát triển.
Duy trì hiệu suất không đồng nghĩa với duy trì giá trị
Super nói rằng ở giai đoạn này có ba hành vi quan trọng: giữ vững hiệu suất, cập nhật kiến thức, và cải tiến cách làm việc.
Tôi quan sát thấy phần lớn anh chị làm rất tốt việc đầu tiên: giữ hiệu suất. Công việc vẫn hoàn thành. Đội nhóm vẫn vận hành. Khách hàng vẫn hài lòng. KPI vẫn đạt mức chấp nhận được.
Nhưng câu hỏi quan trọng hơn là: giá trị nghề nghiệp của anh chị có đang tăng lên theo thời gian không?
Trong 5 năm gần đây, AI thay đổi cách làm marketing, kế toán, nhân sự, giáo dục. Các mô hình kinh doanh thay đổi. Cách lãnh đạo đội nhóm Gen Z cũng khác. Nếu những kỹ năng cốt lõi của anh chị vẫn giống hệt 10 năm trước, thì dù hiệu suất hôm nay vẫn ổn, giá trị dài hạn có thể đang giảm.
Giữ ghế thì không khó. Giữ sự phù hợp mới khó. Maintenance là “đủ linh hoạt để không bị bỏ lại”.
Khi an toàn trở thành cái cớ để không thay đổi
Tôi đã nói chuyện với nhiều người ở độ tuổi 40–45. Họ không bất mãn công việc. Nhưng họ cũng không còn hào hứng. Họ nói những câu như:
“Giờ nhảy việc chắc rủi ro lắm.”
“Học thêm cũng không biết để làm gì.”
“Thôi cứ ổn định đã, con cái còn nhỏ.”
Những lý do này đều hợp lý. Nhưng nếu nhìn kỹ, đằng sau đó là một nỗi sợ rất âm thầm: sợ mình không còn đủ năng lực để bắt đầu lại. Thực tế là ở giai đoạn giữa sự nghiệp, chúng ta không cần bắt đầu lại từ đầu. Nhưng chúng ta bắt buộc phải điều chỉnh cách mình tồn tại trong nghề. Nếu không, 5 năm nữa thị trường sẽ điều chỉnh giúp chúng ta, theo cách mà ta không mong muốn.
Chuyển vai từ người thực thi sang người tạo ảnh hưởng
Một điều rất thú vị trong lý thuyết của Super là sự thay đổi vai trò theo thời gian. Khi vai “worker” – người trực tiếp làm việc – bắt đầu cạn năng lượng, bạn có thể bước vào vai “mentor” hoặc “guide”.
Ở Việt Nam, nhiều người giữa sự nghiệp có một tài sản cực kỳ quý: kinh nghiệm tích lũy trong hệ thống. Họ hiểu văn hóa tổ chức. Họ từng xử lý khủng hoảng. Họ biết cách thương lượng với cấp trên. Họ biết cách đọc vị khách hàng.
Nhưng nếu anh chị chỉ giữ những kinh nghiệm đó cho riêng mình, công việc sẽ trở nên lặp lại. Còn nếu anh chị bắt đầu đào tạo, dẫn dắt, chia sẻ, xây dựng người kế thừa, cảm giác về ý nghĩa công việc sẽ thay đổi rất nhiều.
Ở giai đoạn này, điều nuôi dưỡng động lực không còn là thăng chức nhanh, mà là cảm giác mình đang tạo ra ảnh hưởng bền vững.
Tái khám phá ngay trong chính nơi mình đang đứng
Super có một khái niệm tôi rất thích: con người có thể “tái chu kỳ” (recycle) – tức là quay lại giai đoạn khám phá trong khi vẫn ở giữa sự nghiệp.
Bạn không nhất thiết phải nghỉ việc để tìm lại động lực. Nhưng bạn có thể:
- Tham gia một dự án mới ngoài chuyên môn chính
- Học thêm một kỹ năng có tính giao thoa với ngành
- Đề xuất vai trò mới trong tổ chức
- Hoặc xây dựng một năng lực thứ hai song song
Rất nhiều người nghĩ rằng thay đổi phải là một bước nhảy lớn. Thực tế, ở tuổi 40–50, thay đổi thường là những điều chỉnh nhỏ nhưng liên tục.
Cập nhật lại “bản thân nghề nghiệp” của mình
Một câu hỏi tôi hay đặt ra cho những người giữa sự nghiệp là: “Nếu bỏ chức danh đi, anh/chị là ai trong công việc?”
Phần lớn sẽ trả lời bằng vị trí hiện tại. Nhưng chức danh chỉ là cái nhãn tổ chức gắn lên bạn. Điều quan trọng hơn là khái niệm về bản thân – self-concept.
Có thể 20 năm trước bạn định nghĩa mình là người ham cạnh tranh, muốn leo nhanh. Bây giờ bạn coi trọng sự cân bằng, sự bền vững, hoặc tác động xã hội nhiều hơn. Nếu khái niệm về bản thân đã thay đổi mà cách bạn làm việc không thay đổi, bạn sẽ luôn thấy một khoảng lệch.
Giai đoạn quyền lực nhất, nếu bạn biết cách dùng
Tôi không nhìn giai đoạn giữa sự nghiệp như một cao nguyên bằng phẳng. Tôi nhìn nó như một nhà máy điện.
Đây là lúc kinh nghiệm gặp ảnh hưởng.
Đây là lúc bạn hiểu hệ thống đủ sâu để cải tiến nó.
Đây là lúc tiếng nói của bạn có trọng lượng hơn.
Nhưng chỉ khi bạn chủ động nuôi dưỡng nó.
Nếu bạn chỉ giữ cho công việc không sụp đổ, bạn đang bảo trì hệ thống.
Nếu bạn giữ cho bản thân mình còn tăng trưởng, bạn đang bảo trì giá trị.
Hai điều này không giống nhau.
Và câu hỏi quan trọng nhất dành cho anh chị ở giai đoạn này có lẽ là:
5 năm nữa, anh/chị muốn mình chỉ “vẫn còn làm được việc”, hay muốn mình là người mà tổ chức không thể thiếu?
Tuấn Anh Hướng Nghiệp 
Bạn có bình luận hay câu hỏi gì không?